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Dans sa série de perspectives approfondies, Aston Carter se penche sur les tendances nouvelles, touchant les employeurs et les candidats, qui se dessinent sur le marché du travail, en pleine évolution.
Le cycle de vie d’un emploi a été bouleversé au cours de l’année écoulée et, dans de nombreux cas, l’ensemble du processus est désormais virtuel. La présélection à distance conduit à des entretiens à distance, et l’intégration à distance est suivie de flux de travail à distance. En cours de route, les organisations ont découvert que le recrutement à distance efficace exige un nouveau niveau d’attention et de soin, ce qui entraîne des problèmes de ressources avant et après l’embauche d’un candidat.
Les responsables du recrutement doivent sélectionner les candidats susceptibles de réussir dans un environnement de travail à distance. Mais même les nouvelles recrues les plus adaptables auront besoin de conseils et de mentorat une fois qu’elles auront rejoint l’entreprise, et elles en auront besoin plus longtemps qu’à la normale.
Même les organisations les mieux préparées ont eu du mal à suivre l’évolution du secteur de l’embauche tout en conservant leurs meilleurs candidats. Voici quelques éléments qui permettent d’optimiser l’expérience des employés lors d’un recrutement à distance :
Outre la présélection des compétences techniques et professionnelles des candidats, il est important d’évaluer les compétences générales qui peuvent contribuer à la réussite dans un environnement de travail à distance. La présélection précoce de ces caractéristiques peut contribuer à la réussite des nouvelles recrues en vous donnant une idée de leurs points forts et des domaines dans lesquels elles pourraient avoir besoin de soutien pour se développer.
Dans cette optique, les responsables de l’embauche devraient poser des questions visant à présélectionner les compétences adaptables, notamment l’autonomie, la débrouillardise et la communication. Cela vous donnera une idée de la capacité d’une personne à établir des relations et à s’épanouir dans un environnement virtuel. Même si un candidat n’a pas une grande expérience du travail à distance, vous pouvez quand même évaluer son aptitude à réussir.
Commencez par poser quelques questions générales, notamment :
Vous pouvez également adapter les questions au curriculum vitae du candidat, mais ne vous attendez pas à trouver une seule bonne réponse pour chaque question. Tant que votre présélection des qualités qui pourraient bien se transférer à un environnement virtuel comme la flexibilité, la résolution de problèmes, le renforcement de l’équipe et la gestion du stress, vous êtes sur la bonne voie.
En outre, n’oubliez pas de repérer les domaines qui pourraient nécessiter un développement supplémentaire par le biais de la formation et de l’intégration. Gérer les attentes dès le départ et rester conscient des forces et des faiblesses de vos candidats sont d’excellentes stratégies pour réduire la rotation des nouveaux employés.
Les défis techniques liés aux entretiens à distance peuvent être résolus par une préparation adéquate et une documentation claire sur les exigences de connexion. Il n’en va pas de même si nous voulons que le processus ressemble à un entretien en personne. Les entretiens virtuels peuvent être inconfortables. Les candidats ont souvent du mal à mettre en valeur leurs compétences de manière virtuelle. Il peut également être difficile pour les responsables du recrutement d’établir des liens authentiques avec les candidats et de se faire une idée précise de leur personnalité.
Les recruteurs peuvent être utiles pour présélectionner les candidats et s’orienter dans des scénarios d’entretien à distance délicats. Selon la Harvard Business School, les recruteurs voient une grande variété de candidats de manière régulière et continue. Leur capacité à déterminer les compétences transversales potentielles est quelque chose qui pourrait être précieux dans les conditions actuelles, des compétences qui sont difficiles à mettre en valeur dans un entretien, surtout virtuel.
Que vous optiez ou non pour un partenariat avec un prestataire de services de recrutement externe, ne compensez pas en programmant davantage d’entretiens. L’ajout d’étapes supplémentaires peut rendre le processus épuisant et augmenter la probabilité d’une rotation des candidats. Si les entretiens se prolongent pendant des semaines, vous risquez d’accroître la désaffection des candidats, et ceux les plus recherchés pourraient être sélectionnés par un concurrent plus rapide.
Dans un monde virtuel, il n’est pas conseillé de condenser l’intégration en une ou deux sessions « marathon ». Envisagez plutôt d’étaler le processus sur une plus longue période et fournissez davantage de ressources pour faciliter la formation.
L’objectif final est de s’assurer que les nouveaux employés atteignent des performances optimales le plus rapidement possible, mais le processus ne sera pas instantané. Selon Boris Groysberg, professeur à la Harvard Business School, une stratégie efficace d’intégration à distance demande deux fois plus de temps et d’efforts que l’équivalent en personne.
Mais des efforts supplémentaires peuvent se traduire par un retour sur investissement important. Selon la Society for Human Resource Management, les six premiers mois sont la période la plus critique après l’embauche de nouveaux employés, car c’est à ce moment-là que 31 % des nouvelles recrues sont susceptibles de partir. Une intégration réussie peut avoir un impact significatif sur la rétention précoce des nouveaux employés.
Veillez donc à prêter attention aux détails logistiques pour que les nouveaux employés soient prêts à travailler : veillez à ce que vos employés disposent de copies numériques des documents d’accueil et à ce que la formation puisse se faire de manière virtuelle. Réfléchissez également au meilleur rythme pour fournir les ressources dont ils ont besoin pour le travail, et pensez à fournir un contact informatique qu’ils peuvent appeler si nécessaire. Si vous voulez que vos employés se sentent valorisés dès le premier jour, faites tout ce qui est en votre pouvoir pour qu’ils ne se sentent pas mal préparés à cause d’une intégration bâclée.
L’un des plus grands défis de l’intégration virtuelle est de s’assurer que les nouvelles recrues s’intègrent à la culture de votre entreprise et ne se sentent pas isolées. Il existe de nombreuses façons de les intégrer de manière réfléchie dans l’organisation. Assurez-vous de fournir aux nouveaux employés une liste de personnes-ressources importantes (p. ex., subordonnés directs, mentors, pairs clés et personnes-ressources dans d’autres ministères). De plus, créez des occasions de créer des liens et de la camaraderie pour les employés nouveaux et actuels.
Le conseiller quotidien en Ressources humaines affirme : « Des études montrent que l’engagement des employés est lié à l’amélioration de leur bien-être, de leurs performances professionnelles, de leurs performances en matière de formation croisée et à la réduction du taux de rotation ». Pour renforcer l’engagement, envisagez d’assigner à chaque employé un mentor, et prévoyez des réunions régulières pour prendre le pouls de la transition. En outre, le gestionnaire du recrutement doit se tenir au courant régulièrement et organiser des séances de consolidation de l’équipe. Vous pouvez même envisager d’organiser des cinq-à-sept virtuels ou des réunions autour d’un café pour remonter le moral des troupes.
Enfin, pour optimiser les performances dans un environnement virtuel, fixez des objectifs tant au niveau individuel qu’au niveau de l’équipe, et vérifiez auprès des employés qu’ils les atteignent. La culture à distance peut être difficile, alors assurez-vous que vos employés ne se sentent pas à la dérive en fournissant des ressources pour aider à établir des partenariats solides dans toute l’organisation. Les employés sont plus enclins à se lancer dans le monde du travail à distance lorsqu’ils savent que vous êtes derrière eux et qu’ils ont une équipe sur laquelle ils peuvent compter.
Les ressources en RH peuvent être particulièrement difficiles à développer, d’autant plus que le besoin d’améliorer l’infrastructure d’embauche coïncide souvent avec les besoins de l’entreprise en matière de recrutement. N’oubliez pas que vous ne devez pas tout faire à l’interne.
Pour faciliter l’embauche à distance et l’engagement des employés, examinez vos partenariats actuels en matière de dotation de personnel afin d’évaluer les offres de services supplémentaires, comme l’aide à l’accueil, l’optimisation des performances ou les services logistiques pour le matériel, les logiciels et même l’assistance informatique.
La transition vers le travail à distance peut s’avérer difficile et met souvent en évidence des lacunes dans les processus qui étaient auparavant inaperçues. Mais avec les ressources, la planification et les partenariats adéquats, il est possible de développer un rythme de travail fluide et efficace.
Si vous avez du mal à trouver les ressources internes nécessaires pour élaborer une stratégie de recrutement et d’intégration virtuels, vous pouvez envisager de travailler avec un fournisseur de services gérés pour mettre en place une solution de main-d’œuvre personnalisée. Cela pourrait vous libérer de plusieurs tâches, notamment l’accueil, la formation et même le soutien logistique, ce qui vous permettrait de vous concentrer sur d’autres professionnels tout en conservant la visibilité et la supervision du travail.
Si votre organisation est à la recherche de conseils stratégiques sur les pratiques de recrutement à distance, tournez-vous vers Aston Carter.
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