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Alors que le bassin de talents disponibles en finances et comptabilité continue de se réduire à un niveau historiquement bas, nous avons parlé avec des chargés de comptes d'agences de recrutement pour avoir un aperçu de l'ampleur des effets particuliers sur le marché du travail dans divers secteurs.
Pour en savoir plus sur l'embauche dans le secteur des assurances, nous avons discuté récemment avec Tom Jones, directeur des ventes stratégiques pour les services financiers d'Aston Carter. Tirant profit de 15 ans d'expérience du placement de talents en finances et comptabilité, Jones décrit un environnement de dotation de personnel dans lequel le succès repose sur la capacité d'une organisation à suivre la 'règle d'or' du recrutement; un environnement où le principe du « ne fais pas à autrui ce que tu ne voudrais pas que l'on te fasse » signifie d'adapter votre processus de recrutement au talent que vous recherchez.
Pour commencer, découvrons le paysage de l'embauche dans le secteur des assurances.
En fonction de la place qu'occupera dans l'organigramme un emploi donné dans le domaine des finances et de la comptabilité, qu'il s'agisse d'un rôle d'assistant en comptabilité transactionnelle de base ou d'un poste d'administrateur qui nécessite des connaissances extrêmement précises du modèle de revenus, il n'a jamais été aussi difficile de trouver un bon talent.
« Je crois que le taux de chômage des professionnels diplômés en finances et comptabilité, tous secteurs confondus, est inférieur à 2 %, voire inférieur à 1 % », déclare Jones. « Dans ce contexte, il peut être un peu plus facile de pourvoir des postes qui exigent davantage de tâches de comptabilité transactionnelle et de soutien, alors que le niveau d'administrateur nécessite une plus grande spécialisation. »
Ce léger assouplissement du marché du travail exigeant des finances et de la comptabilité parmi les rôles moins spécialisés, est un modèle commun à la plupart des secteurs.
« À première vue, il peut sembler qu'un bassin de main d'œuvre dans le domaine des finances et de la comptabilité déjà saturé serait davantage limité encore dans le secteur des assurances, en raison d'une gamme de produits fortement différenciée. D'après Jones, ce n'est pas le cas.
Il déclare : « Chaque sous-secteur du domaine des assurances préfèrerait embaucher des candidats ayant une expertise spécialisée, mais j'ai découvert que les connaissances du modèle de revenus de base sont généralement transférables. » « Et, dans tous les cas, les acteurs principaux du secteur diversifient leurs offres sur chacun de ces secteurs, donc n'importe quel candidat avec des compétences hyper spécialisés pourra trouver sa place ailleurs dans la même organisation. »
Si certaines caractéristiques natives du secteur des assurances lui permettent de garder ses rôles moins spécialisés que d'autres secteurs comme la fabrication ou les dispositifs médicaux, même un marché légèrement plus généralisé pour les talents qualifiés en finances et comptabilité est plus difficile à gérer pour un service des ressources humaines moyens.
Cela s'explique par le fait que les responsabilités de la plupart des équipes d'acquisition de talents à l'interne ont évolué lorsque l'environnement d'embauche était moins exigeant, à un moment où il était encore possible de publier un poste vacant et de choisir le meilleur candidat dans un bassin de talents compétents. Ce processus relativement facile, désormais une relique du passé, a permis aux services des ressources humaines de centraliser l'embauche pour tous les rôles, des postes de cadre aux emplois de la salle du courrier, tout en exécutant les fonctions de gestion de la paie et des conflits.
De nos jours, ajoute Jones, la dotation de personnel exige des efforts plus spécialisés.
Il explique : « Vous devez tirer parti des connaissances spécialisées de votre sous-secteur précis du marché du travail ». « Exécutez une approche ciblée permettant d'entrer en contact avec des chercheurs d'emploi passifs et de disposer de l'amplitude de recrutement nécessaire afin de parler avec suffisamment de personnes et s'assurer de recruter le talent adéquat. »
C'est là que la 'règle d'or' entre en jeu pour recruter des talents. Les gestionnaires d'embauche doivent avoir recours à des compétences spécialisées en recrutement pour attirer des candidats avec des compétences spécialisées, y compris dans le domaine des finances et de la comptabilité.
En matière d'embauche, la 'règle d'or' implique de modifier l'approche du recrutement de talents pour refléter les qualités que les recruteurs valorisent le plus pour trouver le candidat idéal. Quant au recrutement de talents qualifiés en finances et comptabilité pour les entreprises des assurances, ce processus de recherche de candidats devra par conséquent être fortement spécialisé, être ancré dans la connaissance du marché et être le plus proactif possible.
« La première réunion que j'organise avec les clients est souvent fondée sur le besoin immédiat du gestionnaire, et nous adoptons toujours une approche stratégique pour qualifier ces exigences sur la base de connaissances en constante évolution de ce que le marché actuel devra assumer », déclare Jones.
Mais lorsque les gestionnaires réfléchissent également de manière proactive à leurs besoins futurs, il ajoute, « Nous pouvons alors trouver un talent adapté au profil de réussite et l'amener dès que celui-ci devient disponible. Ces clients évitent de rater les meilleurs candidats qui, autrement, ne seraient pas disponibles dans les semaines à venir.
Du fait que la méthode d'embauche traditionnelle (qui consistait à simplement publier une annonce, puis à attendre) disparaît petit à petit, les gestionnaires d'embauche qui sont responsables de pourvoir les postes des services des finances et de la comptabilité dans le secteur des assurances se tournent de plus en plus vers des agences de recrutement avec la capacité de trouver des talents. L'approche que les gestionnaires adoptent concernant ces engagements est un autre élément crucial de la règle d'or.
« Nos clients voient que la demande pour des services de recrutement n'a jamais été aussi élevée », déclare Jones. « L'hypothèse selon laquelle leurs volumes sont plus importants est ainsi souvent évoquée. En réalité, les efforts requis pour trouver et sélectionner de bons candidats n'ont jamais été aussi importants, ce qui réduit nos marges et nous force à être sélectif quant aux partenariats que nous choisissons. »
Quelles sont les hypothèses opérationnelles les plus basiques d'un partenariat fonctionnel?
« Si un client potentiel ne souhaite pas investir le temps nécessaire requis pour définir et qualifier ses besoins en termes de ce que le marché de l'emploi devra assumer, ou s'il n'est pas prêt à raccourcir son délai de réponse pour capturer des occasions d'affaires actives, ce sont des signaux d'alarme », affirme Jones.
Alors que le bassin de main d'œuvre global est passé d'un bassin favorable aux employeurs à un bassin dirigé par les employés depuis la récession, il y a dix ans, un changement du même type semble s'être produit dans la relation entre les employeurs et les fournisseurs de services de recrutement. L'expertise spécialisée en matière de recrutement est désormais aussi précieuse que les compétences spécialisées en finances et comptabilité pour le domaine de l'assurance, ou tout autre secteur. Le type de recrutement qui est nécessaire pour réussir dans ces domaines est trop exigeant en travail pour un partenaire qui ne dialoguerait pas ou qui ne suivrait pas le rythme du marché.
Une chose est claire : quel que soit le secteur pour lequel vous recrutez, prêcher par l'exemple est toujours payant.
Si vous êtes prêt à explorer les possibilités d’embauche avec un partenaire qui comprend parfaitement votre marché du travail, communiquez avec Aston Carter maintenant pour avoir une conversation gratuite.
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