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Le secteur de la défense est un important moteur de l’économie des États-Unis; environ 10 % de la production en usine au pays a un lien avec la production de matériel militaire.
La politique intérieure et les événements mondiaux peuvent faire grimper encore davantage ce pourcentage, ce qui accentue la pression sur les entreprises à la recherche de talents en finance et en comptabilité possédant les compétences et l’expérience nécessaires pour répondre aux exigences uniques de ce secteur.
Puisque le taux de chômage actuel chez les professionnels des finances et de la comptabilité est de 2 % ou moins, les organisations qui recherchent des compétences spécialisées dans un bassin de talents déjà restreint font face à d’énormes difficultés.
Nous avons discuté avec Michael Dobrynski, directeur de comptes chez Aston Carter, pour comprendre comment trouver les bons candidats dans ce domaine spécialisé.
Puisque les secteurs de l’aérospatial et de la défense sont soumis à des réglementations propres à leur domaine, il n’est pas étonnant que les entreprises qui exécutent des contrats dans le domaine de la défense recherchent des personnes qui ont de l’expérience dans celui-ci.
« Il s’agit d’un secteur très spécialisé et fortement réglementé, précise M. Dobrynski. C’est pourquoi les organisations recherchent généralement des personnes qui proviennent d’environnements semblables : afin qu’elles possèdent de l’expérience relativement aux différentes réglementations. »
M. Dobrynski souligne que la connaissance des réglementations International Traffic in Arms Regulations (ITAR) et Defense Federal Acquisition Regulation Supplement (DFARS) est une aptitude très recherchée.
Le non-respect de la conformité peut entraîner des amendes ou, pire encore, le retrait d’un contrat de défense.
Une autre compétence incontournable est une expérience avec les bons logiciels, notamment SAP.
M. Dobrynski ajoute : « Bien souvent, une organisation ne tient même pas compte d’un candidat s’il ne possède aucune expérience avec SAP. Elle recherche des personnes qui peuvent lui procurer des bénéfices dès qu’elles se joignent à l’organisation. »
Un autre élément important à considérer est la taille de l’entreprise. Les organisations de grande taille préfèrent les candidats qui ont déjà travaillé au sein d’autres grandes entreprises, où leurs responsabilités se concentrent généralement sur un segment précis du processus des finances et de la comptabilité, ce qui développe des connaissances spécialisées. De leur côté, les organisations de petite taille recherchent des candidats qui ont déjà eu à jongler avec plusieurs responsabilités et qui peuvent se charger de plusieurs domaines de façon plus générale.
Existe-t-il des secteurs où les compétences sont transférables au secteur de la défense?
M. Dobrynski croit que l’expérience au sein de certaines organisations manufacturières peut s’appliquer. « Bien que les candidats puissent par exemple ne pas travailler dans le secteur aérospatial, ils connaissent les environnements de fabrication et les chaînes d’approvisionnement, ce qui est une expérience pertinente et utile. »
Mais même en ratissant un peu plus large ainsi, la concurrence pour l’acquisition de talents demeure féroce, en particulier dans un secteur où la rapidité du lancement sur le marché est critique.
Chez les clients de M. Dobrynski, le refrain est souvent le même : « J’ai besoin de cette personne pour hier. »
Lorsqu’il est question d’embauche, ce que vous savez (et les personnes que vous connaissez) peut déterminer si vous mettrez la main sur le bon candidat en temps opportun, ou si vous vous lancerez plutôt dans une recherche interminable qui met en péril un projet.
Il faut donc commencer par bien comprendre le secteur, explique M. Dobrynski.
« Le plus grand actif dont je dispose et peux utiliser pour aider mes clients, c’est la relation directe entre Aston Carter et Aerotek, précise-t-il. L’entreprise occupe une place de choix dans les secteurs de l’aérospatial et de la défense, et nous pouvons tirer profit des relations établies au fil de nombreuses années pour aider nos clients. »
M. Dobrynski utilise les ressources de ces deux entreprises pour communiquer directement avec des candidats et gérer et enrichir une base de données de talents à jour. En raison du faible taux de chômage dans le secteur, il interagit régulièrement avec des candidats passifs qui ne cherchent pas un emploi, mais qui peuvent être ouverts à d’autres occasions professionnelles.
Savoir ce qui est important pour l’employé et l’employeur est essentiel.
« Parfois, la personne désire une augmentation de salaire, indique M. Dobrynski. Elle peut aussi être à l’affût d’un poste avec plus de responsabilités de leadership alors qu’il ne lui sera pas possible de passer à la gestion d’une équipe avant un long délai en raison de la manière dont son entreprise actuelle est structurée. »
Du côté de l’employeur, celui-ci doit déterminer les trois à cinq compétences essentielles qui garantiront la réussite du candidat nouvellement embauché. Une discussion active avec le client peut parfois l’amener à penser différemment et mener à un placement réussi.
« Si mon candidat ne possède que cinq ans d’expérience alors que mon client recherche une personne qui en possède 10 ou plus, mais que mon candidat répond à toutes les autres exigences, je vais avoir cette conservation, explique M. Dobrynski. S’agit-il de quelqu’un qui pourrait bien convenir à l’organisation? Bien souvent, la réponse est que tant que le candidat remplit les trois autres exigences essentielles, il sera parfait. » “
M. Dobrynski utilise également ses relations dans le secteur pour savoir quand des projets prennent fin, et donc quand certains talents pourraient devenir disponibles. Prendre les devants en matière d’embauche peut rapporter gros aux clients et aux candidats.
Malgré toute l’emphase sur la réglementation et l’expérience, M. Dobrynski tient à préciser que « les compétences non techniques sont encore très importantes ».
« Les entreprises recherchent des personnes qui ont l’esprit d’équipe et qui peuvent interagir avec des gens qui travaillent dans différents domaines, qu’il s’agisse de la fabrication, de l’ingénierie ou de l’administration. »
Enfin, M. Dobrynski insiste sur le fait qu’un recrutement réussi s’appuie sur les relations, une valeur que son équipe applique à chaque étape du processus.
« Nous travaillons avec des personnes, pas des produits. Nous travaillons avec un être humain qui a des sentiments, explique-t-il. Cette personne a une famille. Elle a des désirs, ainsi que des objectifs personnels qu’elle désire atteindre. Si je ne connais pas sa situation personnelle, ses objectifs de carrière ou ses intérêts, je ne l’aide pas et je n’aide pas mes clients comme il se doit. »
Si vous pensez qu’une consultation pourrait aider votre entreprise à trouver le candidat ayant les compétences que vous recherchez le plus sur le marché du travail spécialisé dans les services financiers et la comptabilité, contactez Aston Carter dès maintenant.
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