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Le marché du travail de 2021 a remis en question une croyance qui était autrefois considérée comme une vérité objective parmi les employeurs : Un taux de chômage élevé se traduit par des bassins de candidats importants et un marché généralement non concurrentiel pour les entreprises qui cherchent à embaucher.
Après une année de licenciements et de taux de chômage records dans tout le pays (avec un pic de près de 15 % en avril 2020), beaucoup s’attendaient à ce qu’un rebond de l’économie soit accompagné d’un afflux de demandeurs d’emploi précédemment licenciés et désireux de trouver de nouvelles possibilités. Pourtant, à l’intersection d’un taux de chômage et d’un taux de disponibilité de l’emploi supérieurs à la moyenne, la participation de la main-d’œuvre a sapé les attentes en 2021. Alors que la demande de main-d’œuvre s’est fortement redressée depuis le creux de la récession de 2020, le taux d’activité s’est établi à 61,9 % en décembre 2021, ce qui représente une légère amélioration par rapport à la chute spectaculaire d’avril 2020, mais reste le plus bas depuis le milieu des années 1970. Avec des travailleurs hésitant à participer au marché du travail florissant, plus de 10 millions d’emplois restent vacants tandis qu’un nombre record de salariés quittent leur emploi actuel. Ce déséquilibre entre l’offre et la demande a ralenti le boom économique post-récession de 2021.
Selon la Chambre de commerce des États-Unis en mai 2021, 90 % des dirigeants des chambres de commerce locales et d’État ont déclaré que le « manque de travailleurs disponibles » était la principale force qui ralentissait l’expansion économique locale, ce qui implique une stagnation de la croissance des entreprises privées et publiques. Alors que le taux de chômage global n’a cessé de diminuer tout au long de l’année 2021, passant de 5,9 % en juin à 3,9 % en décembre, le nombre de travailleurs potentiels disponibles atteint un niveau record de 1,6 par offre d’emploi, avec seulement 0,65 chômeur par offre en novembre.
En 2021, divers facteurs sont apparus comme les principaux facteurs influençant la diminution de la rétention des employés et de la participation au marché du travail, notamment :
Parmi ceux qui participent activement au marché du travail, les employés souffrant de stress et d’épuisement professionnel, ainsi que l’élargissement de la disponibilité des emplois, pourraient être les principaux facteurs de motivation des taux de démission des travailleurs. 19e édition annuelle de la conférence MetLife aux États-Unis L’étude 2021 sur les tendances en matière d’avantages sociaux des employés indique que 70 % des travailleurs se sentent épuisés et anxieux au travail, soit une augmentation de 25 % depuis le rapport de 2020. Et selon la Federal Reserve Bank of St. Louis, les travailleurs démissionnent à un rythme record depuis plus de 20 ans.
En outre, la moitié des 2 000 travailleurs interrogés dans le cadre de l’enquête Pulse of the American Worker 2021 de Prudential ont déclaré que la pandémie leur avait permis de mieux contrôler l’orientation de leur carrière. Motivés par des facteurs tels que la rémunération, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et le manque de potentiel de croissance et d’apprentissage dans leur emploi actuel, 53 % des travailleurs interrogés ont déclaré qu’ils changeraient de carrière s’ils étaient en mesure de trouver la bonne occasion.
Les employeurs avisés profiteront de cette occasion pour s’adapter et recruter des professionnels désireux d’explorer de nouvelles voies professionnelles, tandis que ceux qui ne sont pas disposés à évoluer et à répondre aux attentes des employés et des demandeurs d’emploi risquent d’être confrontés à une pénurie massive de talents sur ce marché. Les employeurs peuvent commencer à exploiter le bassin croissant de candidats changeant d’emploi en élargissant leurs profils de recrutement et en prenant en considération des personnes issues de milieux plus variés.
Compte tenu du large éventail de déterminants du comportement des travailleurs et de l’hésitation de beaucoup d’entre eux à accepter un emploi à temps plein, les employeurs qui veulent rivaliser pour attirer les talents en 2022 devraient chercher à comprendre et à fournir ce que les candidats recherchent.
Les gens sont conscients qu’il y a une demande croissante de travailleurs. Tout au long de 2021 et en 2022, ils se montrent de plus en plus sélectifs dans l’examen de leurs options. Les entreprises qui réussissent à recruter les meilleurs candidats sont celles qui font preuve de souplesse et qui sont prêtes à s’adapter à l’évolution des tendances des demandeurs d’emploi sur le marché d’aujourd’hui, notamment :
En acquérant une meilleure compréhension des facteurs qui peuvent inciter un demandeur d’emploi à choisir une offre d’emploi plutôt qu’une autre, les employeurs seront mieux placés pour attirer les talents. Armés des bonnes connaissances, les employeurs peuvent réévaluer et ajuster leurs offres actuelles afin d’être plus attrayants et compétitifs par rapport aux entreprises qui ont déjà pivoté pour répondre aux nouvelles attentes des demandeurs d’emploi.
Bien qu’il soit possible de dégager les tendances générales dans les souhaits des travailleurs, ceux-ci varient souvent en fonction du niveau de compétence, de l’industrie et du type d’emploi. Par exemple, si l’on considère les préférences en matière de communication, d’esprit d’équipe et de collaboration, les employés de premier échelon des centres d’appels souhaitent généralement travailler à domicile, tandis que les professionnels de la comptabilité et de la finance de niveau supérieur préfèrent souvent travailler dans un environnement de bureau.
Les entreprises devraient donc découvrir ce que leurs propres employés et candidats apprécient dans les offres d’emploi et s’efforcer de les satisfaire au moins à moitié. Cela peut signifier revoir les propositions de valeur pour les employés et les offres d’avantages sociaux en fonction de ce qui est le mieux pour vos employés, ce qui se traduit souvent par ce qui est le mieux pour votre entreprise. En outre, les entreprises doivent élaborer et mettre en œuvre des plans de recrutement efficaces, qui impliquent souvent des stratégies individualisées pour le candidat.
Les demandeurs d’emploi comprennent que le marché offre une valeur ajoutée aux travailleurs fiables, et les organisations doivent donc être agiles pour être compétitives. De nombreux employeurs innovants s’orientent donc vers des tactiques de recrutement individualisées afin d’attirer le plus grand nombre de demandeurs d’emploi ayant des besoins différents. Si certaines personnes aiment interagir avec leurs collègues au bureau, par exemple, d’autres redoutent les trajets quotidiens et sont plus productives en travaillant à domicile.
Un plan de recrutement individualisé consiste à évaluer les besoins des demandeurs d’emploi et des employés sur une base plus personnelle, au cas par cas. Ainsi, au lieu de refuser un candidat qualifié parce qu’il recherche plus de flexibilité que ce que l’entreprise offre habituellement, un plan de recrutement individualisé permet de travailler avec lui pour répondre à ses besoins. Si un employeur potentiel est prêt à faire preuve de souplesse et à faire des compromis, les demandeurs d’emploi sont plus susceptibles de le reconnaître comme un employeur de choix et de devenir un membre engagé de son équipe.
Le recrutement individualisé permet également aux entreprises d’élargir leur rayon d’embauche. Alors que les exigences du travail au bureau limitent les stratégies de sourçage à un lieu immédiat, les options de travail flexible permettent aux recruteurs d’étendre leurs efforts en exploitant une variété de marchés où le coût de la vie peut être nettement inférieur, ce qui a généralement une incidence sur les attentes des candidats en matière de taux de rémunération.
Pour les entreprises qui ont l’habitude d’opérer à partir d’un seul site, il peut être effrayant d’envisager de gérer des employés qui travaillent dans plusieurs États, mais selon les objectifs de l’entreprise et du recrutement, l’investissement peut en valoir la peine. Il permet aux organisations d’élargir leurs réseaux de candidats et d’attirer et d’exploiter les compétences des employés les plus performants de tout le pays.
La réflexion sur le marché de 2021 a conduit de nombreux employeurs à repenser la manière dont le chômage, la disponibilité des emplois et les taux de participation des travailleurs se conjuguent pour influer sur les tendances de l’emploi. Avec des prévisions de marché compétitif jusqu’en 2022, les employeurs doivent continuer à évoluer et à élaborer des stratégies pour attirer au mieux les talents en cherchant à comprendre les tendances influentes du marché et du comportement des travailleurs, et en mettant en œuvre des stratégies de recrutement proactives et individualisées.
Cet article est tiré d’un extrait du livre blanc d’Aston Carter,
The Labor Market Paradox of 2021 and What Employers Can Do About It.
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