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La crise financière de 2008 a ouvert la voie à une ère de la réglementation, avec les noms désormais familiers de « too big to fail » et Dodd-Frank. L'importance accordée par la suite à la conformité à eu, de manière prévisible, un impact sur l'embauche dans le secteur de la gestion des actifs. Les sociétés ont investi massivement pour fournir du personnel de risque et de conformité et pour instaurer une culture de la stabilité et de la transparence.
Bien que les difficultés liées à la surveillance réglementaire, la gestion des risques et la conformité resteront tous des facteurs déterminants, la force, et la lenteur, de la reprise économique ont mis l'accent de nouveau sur la génération de revenus. Par conséquent, les recruteurs se concentrent également aujourd'hui sur les talents capables de contribuer à l'amélioration des résultats financiers.
Nous avons parlé avec Chike Ubu, chef des services professionnels d'Aston Carter, pour en apprendre davantage sur l'évolution des priorités en matière de gestion des actifs.
Lorsque la loi Dodd-Franck et la « règle Volcker » ont été mises en œuvre en 2010, les embauches en conformité et en évaluation des risques avaient augmenté de manière exponentielle.
« Un nombre important d'emplois liés aux risques ont été créés après le passage de la loi Dodd-Frank », explique Ubu, « et on a observé une frénésie de recrutement dans de nombreux segments différents du secteur des risques afin de faire face aux nouvelles réglementations gouvernementales ».
Ce recrutement frénétique a cessé pour de multiples raisons, notamment le fait que de nombreuses entreprises disposent désormais d'une capacité importante en matière de conformité. Un document technique d'Aston Carter de 2016 relatifs aux tendances d'embauche cite une entreprise qui a élargi son équipe de professionnels de la conformité de 50 à 1 000 employés en trois ans.
De plus, un certain nombre de réglementations ont été réduites en raison des changements de politiques, ce qui contribue à l'évolution actuelle du marché de l'emploi. Une partie du financement du personnel, dédiée précédemment aux segments du risque et de la conformité, ont été redéployés pour l'aspect commercial.
« L'accent est mis désormais sur la recherche et la compréhension des tendances d'investissement et de gestion des actifs; le recrutement est davantage lié au compte de résultat », explique Ubu.
Par conséquent, les gestionnaires d’embauche qui réussissent et les recruteurs avec lesquels ils travaillent ont modifié leur approche pour trouver des candidats avec les compétences et l'expérience adéquates.
Quel est le profil des candidats avec un impact sur les revenus?
Réponse courte : des professionnels avec un à trois ans d'expérience, qui recherchent un contrat avec possibilité d'embauche.
« À un moment donné, les entreprises souhaiteront peut-être proposer des postes permanents », affirme Ubu, « dans un premier temps donc, elles commencent à embaucher sur une base contractuelle comme moyen d'évaluer leurs talents ».
Quant aux compétences requises, Excel arrive en tête, mais pas uniquement l'aptitude à saisir des chiffres dans une feuille de calcul. La maîtrise des macros, des tableaux croisés dynamiques et de la fonction VLOOKUP sont des compétences indispensables pour les emplois dans les services financiers.
Ubu ajoute que la programmation, l'expérience des langages type SQL, devient une condition préalable pour de nombreux postes. « Ce que nous considérions auparavant comme une bonne compétence commercialisable va probablement devenir une compétence essentielle dans les années à venir. L'exigence préférable deviendra indispensable. »
En raison du marché hautement compétitif des analystes financiers, les entreprises doivent mettre en œuvre des stratégies pour récupérer les meilleurs talents.
Ubu, basé dans la ville de New York, utilise l'immense réseau d'Aston Carter pour garder un œil sur les nouveaux employés dans les grandes entreprises de services financiers et des services bancaires d’investissement du secteur qui bénéficient d'une formation par affectations successives afin de les préparer à des postes d'analyste plus importants. Avec le temps, il est capable de mettre en relation des candidats qui viennent de finir leur formation avec des recruteurs qui ont des postes vacants avec des possibilités de développement professionnel.
« Les entreprises avec des programmes de formation par affectations successives sont généralement importantes, et, de ce fait, beaucoup de gens espèrent se faire un nom et accéder plus rapidement à des postes de direction », affirme Ubu. « Il s'agit d'un argument d'embauche majeur que nous utilisons pour trouver les meilleurs candidats possibles pour nos clients. »
Outre les possibilités d'avancement, Ubu estime que l'avantage le plus important qu'il fournit réside dans les relations qu'il établit avec les candidats.
« Nous sommes en bonne position pour gagner la confiance des candidats avec lesquels nous travaillons », ajoute Ubu. « Nous sommes bien plus que des commerciaux ou que des recruteurs. Nous sommes de véritables conseillers en carrière, ce qui nous vaut la confiance et le respect dans le secteur. » Comme il l'explique, s'il existe une « recette secrète » du recrutement efficace, il ne s'agit pas de vendre, mais de mettre en correspondance les attentes professionnelles d'un candidat et une perspective d'emploi potentielle.
En ce qui concerne l'avenir, Ubu soulève une question que beaucoup se posent : Faut-il se préparer à une correction du marché inévitable dans notre avenir économique collectif? Tout ralentissement aura clairement une incidence sur le marché de gestion des actifs.
Mais cette incertitude peut être un atout pour les recrutements actuels.
« Ce que je peux conseiller à un candidat qui envisage une occasion d'emploi à long terme, c'est qu'il vaut peut-être mieux rechercher la stabilité aujourd'hui qu'attendre un salaire plus élevé qui risque de ne jamais arriver », déclare Ubu. « Nous ne savons vraiment pas à quoi ressemblera le marché dans 12 à 18 mois. »
Quoi que l'avenir nous réserve, avoir un partenaire qui agit comme un recruteur et comme un consultant en gestion de carrière peut fournir un véritable avantage concurrentiel.
Si vous pensez qu'une consultation pourrait aider votre entreprise à trouver le candidat ayant les compétences que vous recherchez le plus sur le marché du travail spécialisé dans les finances et la comptabilité, contactez Aston Carter maintenant.
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