Les entreprises doivent adapter leurs stratégies pour trouver des talents qualifiés dans un marché du travail en évolution
Après une période de troubles, le marché du travail s’est stabilisé.
En 2022, le taux d’abandon d’emploi aux États-Unis a atteint des sommets inégalés depuis plus de 20 ans. Toutefois, selon SHRM, le marché du travail connaît aujourd’hui « un semblant de stabilité et de normalisation, après la volatilité de l’ère pandémique ». Le rapport sur l’emploi d’avril 2024 du Bureau des statistiques des États-Unis a révélé que le taux de participation à la population active est resté relativement inchangé en avril, à 62,7 %.
Le passage de la « Grande démission » à ce que certains appellent le « Big Stay » (le grand séjour) souligne la nécessité pour les entreprises d’adapter leurs stratégies de recherche et de rétention de talents qualifiés à la réalité changeante du marché de l’emploi.
Stratégies pour aligner le recrutement et la rétention
Pour créer un avantage concurrentiel sur ce nouveau marché, les employeurs doivent se concentrer sur la rétention des employés les plus performants. Parallèlement, puisque de nombreux candidats talentueux hésiteront à changer dans ce nouvel environnement, les équipes de ressources humaines et d’acquisition de talents devront travailler plus fort et de manière plus stratégique.
Heureusement, les stratégies qui permettront aux employeurs de conserver leurs meilleurs employés les rendront également plus attrayants auprès des meilleurs candidats.
Voici quelques mesures importantes que les entreprises devraient prendre pour retenir les travailleurs les plus performants tout en attirant des talents possédant des compétences très recherchées.
Tirez parti des données et des analyses de recrutement
Une utilisation judicieuse des données aidera les décideurs à optimiser leurs stratégies de rétention et de recrutement. L’utilisation de données dans les évaluations des candidats et des lieux de travail peut aider à éliminer les préjugés et le recours à l’intuition, conduisant à de meilleurs jumelages d'emploi, à des bonnes décisions d’embauche et à des employés plus heureux.
En outre, l’analyse des indicateurs de recrutement tels que le « délai d’embauche », la « qualité de l’embauche » et l’« efficacité des canaux utilisés pour la recherche de candidats » contribue à une prise de décision plus efficace. En disposant de ces données, les décideurs en matière de recrutement sont bien placés pour réussir, et leur processus de recrutement sera plus rapide, plus rentable et plus efficace.
Améliorer et revoir régulièrement les propositions de valeur pour les employés
Avoir une proposition de valeur pour les employés (PVE) bien pensée est un aspect fondamental de solides programmes de recrutement et de fidélisation des employés. Selon une étude de Gartner, les organisations qui réussissent à concrétiser leur proposition de valeur pour leurs employés peuvent améliorer l’engagement des nouvelles recrues de près de 30 % et réduire le roulement de personnel annuel de 69 %.
Une PVE solide est le centre de gravité d’une main-d’œuvre; elle est l'armature qui tient tout ensemble. Elle démontre la culture d’une organisation, inspire un sentiment de fierté parmi les employés actuels et attire des candidats potentiels.
Les décideurs doivent continuellement évaluer leur PVE, en s’assurant qu’elle reflète fidèlement l’état d’esprit, la culture et les valeurs de leur organisation. Doing so will allow the EVP to always present itself as the option for quality full-time candidates and consultant positions.
Dans cette optique, les dirigeants doivent régulièrement évaluer les politiques de l'entreprise afin de déterminer si elles sont toujours aussi pertinentes pour l'organisation. Existe-t-il des possibilités d’ajuster les politiques pour les aligner sur les demandes actuelles du marché et sur ce que recherchent les candidats? En recueillant les commentaires des employés actuels sur la PVE, l’organisation dispose d’informations précieuses qui peuvent l’amener à renforcer ses politiques actuelles.
Par ailleurs, il convient de réexaminer régulièrement le langage utilisé pour véhiculer la voix de la marque de l’organisation : est-il adapté aux travailleurs actuels et potentiels? Affirmez son authenticité : assurez-vous qu’ils la voient, la sentent et y croient.
Construire une culture d’entreprise et un environnement de travail positifs
La création d’une culture d’entreprise positive et cohérente peut stimuler le moral et la satisfaction des employés, tout en différenciant l’organisation de la concurrence sur le marché.
Des enquêtes montrent que les employés qui ressentent un lien avec la culture de l’entreprise sont :
- 3,7 fois plus susceptibles d’être engagés dans leur travail;
- 5,2 fois plus susceptibles de recommander l’organisation;
- 68 % moins susceptibles de se sentir épuisés;
- 55 % moins susceptibles de rechercher d’autres opportunités d’emploi.
Pourtant, selon Kincentric, 49 % des employés estiment que leur entreprise ne leur offre pas l’expérience promise.
Les décideurs ont la possibilité de revoir l’expérience, l’environnement et la culture qu’ils favorisent et de les élever au niveau souhaité par les meilleurs employés et candidats. Une culture et une expérience d’entreprise positives peuvent également motiver davantage les consultants externes à continuer de s’associer à une organisation à mesure que de futurs projets et postes se présentent.
Maintenir une rémunération et des avantages sociaux compétitifs
Même si la « Grande Démission » a clairement montré que la rémunération et les avantages sociaux ne font pas tout, ils restent importants pour les employés actuels et potentiels. En fait, dans un sondage réalisé en 2023, 78 % des demandeurs d’emploi ont déclaré que le salaire était le facteur le plus important dans leur décision, alors que 88 % des demandeurs d’emploi interrogés dans le cadre d’un autre sondage ont déclaré qu’ils tenaient compte des avantages liés à la santé, aux soins dentaires et à la vue lorsqu’ils examinaient les offres d’emploi.
Il est clair que pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, il est important pour les entreprises de déterminer ce qui compte le plus pour les talents.
Selon iMercer, les employeurs seront plus prudents en matière de dépenses en 2024. Les budgets consacrés aux augmentations au mérite devraient s’élever à 3,5 %, tandis que les « budgets totaux d’augmentation » devraient atteindre 3,9 %. En 2023, ces prévisions étaient respectivement de 3,8 % et 4,1 %. En outre, le sondage annuel sur les budgets salariaux de Payscale a révélé qu’en 2024, seulement 79 % des organisations prévoient d’accorder des récompenses salariales. Il s’agit du plus petit nombre depuis des années et un recul par rapport aux 86 % qui ont accordé des augmentations de salaire aux employés en 2023.
Pendant ce temps, le Fonds monétaire international prévoit que l’inflation aux États-Unis se situera autour de 2,8 %. Dans l’idéal, l’augmentation annuelle de la rémunération d’une entreprise devrait dépasser ce chiffre. Cela aide les employés à garder une longueur d’avance et à se sentir valorisés. Ce faisant, l’entreprise devient plus attrayante pour les travailleurs qualifiés travaillant pour des entreprises qui ne parviennent pas à suivre le rythme de l’inflation.
Les entreprises doivent rester à l’affût de l’évolution des tendances en matière d’avantages sociaux pour demeurer compétitives. Il est essentiel que les décideurs prennent en compte les changements du marché susceptibles d’avoir un impact sur les tendances en matière de rémunération et d’avantages sociaux afin d’acquérir un avantage concurrentiel en matière de recrutement. De plus, les décideurs doivent également tenir compte des taux de rémunération lorsqu’ils cherchent à faire appel à des consultants pour des projets à court ou à long terme. Effectuer une analyse des salaires pour les compétences souhaitées et les régions géographiques garantit que ce qui est proposé est compétitif et conforme à ce que recherchent les consultants. Celles-ci peuvent être réalisées en interne ou avec l’aide d’un partenaire de recrutement.
Aston Carter peut offrir une perspective précieuse
En raison de l’évolution du marché du travail au cours des quatre dernières années, il est important que les décideurs en matière d’embauche adaptent leurs stratégies de recrutement afin de retenir les talents qualifiés et d’attirer les meilleurs candidats. Les entreprises spécialisées dans la dotation en personnel et le recrutement, comme Aston Carter, peuvent vous aider de maintes façons.
Elles offrent aux entreprises des solutions flexibles en matière de talents, adaptées à leurs besoins en main-d’œuvre. Il s’agit d’un service particulièrement précieux en période d’incertitude économique ou lorsque les initiatives stratégiques s’intensifient et diminuent.
Les experts en dotation et en recrutement peuvent également offrir un aperçu des indicateurs clés et des tendances évolutives du marché (et du recrutement); des données clés qui peuvent contribuer à renforcer et à améliorer l’efficacité des efforts de recrutement et de rétention.
De plus, en établissant des relations approfondies avec des talents qualifiés sur plusieurs réseaux, les spécialistes du recrutement peuvent rapidement associer les candidats aux besoins, au projet ou à l’emplacement d’une organisation. Cela permet aux organisations de pourvoir les postes vacants plus rapidement avec des candidats de meilleure qualité, particulièrement adaptés à leur culture d’entreprise.
Enfin, des partenaires comme Aston Carter peuvent également aider les organisations à évaluer et à faire évoluer leur PVE en offrant des perspectives sur les motivations, les désirs et les besoins actuels des demandeurs d’emploi lorsqu’ils soupèsent les postes et évaluent leurs options.
Si vous souhaitez discuter de l’adaptation des stratégies de votre entreprise pour trouver et retenir des professionnels qualifiés dans le marché du travail en évolution d’aujourd’hui, contactez-nous.
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